近日，关于“职场空窗期”的话题引发广泛热议，不少求职者都在求职时受到空窗期的影响。存在“职场空窗期”对求职者来说是再正常不过的事情，同时，从某种程度来说，还涉及求职者的个人隐私。

　　结束上一段工作之后，有一段时间没有参加工作，可能存在多种可能性。比如，由于就业形势不乐观导致找不到合适的工作；因为身体原因的康养需要导致暂时无法工作；因为家庭原因的照护造成“职场空窗期”；因为自我提升需要参加培训或学习等等。即便是因为被拘留或判刑的原因形成的空窗期，《中华人民共和国劳动法》也无硬性规定，要求应聘者提供无犯罪证明。

　　没有“职场空窗期”的情况，除了一毕业就就业外，更多情况反而是不正常的。一个员工今天从A企业离职，明天就在B企业上岗，至少说明该员工有一段时间“身在曹营心在汉”。这是企业不愿看到。

　　既然“职场空窗期”是应有的常态，为何还有一些企业强行以存在空窗期为由，“一刀切”拒绝求职者呢？以能力和岗位适配度为主要考核标准不是更有利于企业吗？

　　或许有企业认为，存在“职场空窗期”的求职者，可能相关的知识、技能、经验、理念等有可能断档、掉速、落伍，求职者在回归职场后，可能难以保持良好的状态，难以适应工作节奏，从而对工作、业务产生不利影响。其实，这些既可以通过面试筛选，更可以通过劳动合同的相关契约来预防。

　　值得注意的是，由于求职空窗期成为求职者一大障碍，使得不少与岗位条件相符的求职者不得不大幅降薪、降低标准才能找到工作。这或许才是一些企业拒绝有“职场空窗期”应聘者的真实意图。一些HR把有“职场空窗期”应聘者当成一种“次品”，迫使求职者自降身价，企业因此减少用工成本。

　　劳动者依法享有平等就业权，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。“职场空窗期”歧视，是一种隐形职场歧视，有违公序良俗，侵犯了劳动者平等就业的权利，造成人力资源的闲置与浪费，并损害社会公平正义。

　　我国在促进就业公平方面始终态度明确，并出台了一系列相应的政策法规来维护劳动者在就业方面的合法权益，对妨害就业公平的行为予以打击和惩处。但由于隐形职场歧视较为隐蔽，让人看不到痕迹、抓不到把柄，治理、维权的难度都较大，特别需要社会各方多管齐下，形成合力加以遏制。比如，求职者可保存相关证据进行举报，监管部门可完善信用治理，检察院可提出公益诉讼等。当然，求职者在空窗期间也要保持自身能力不流失，并用诚实的回答应对面试中的空窗期问题，而不是擦掉空窗期去“美化”简历。

　　据东方网