本报记者 魏鑫

　　4月29日，陕西省高级人民法院召开新闻发布会，发布10件劳动争议典型案例。

　　案例一：公司法定代表人招聘员工驾驶公司车辆，从事公司业务，对员工进行管理，应认定公司与员工成立事实劳动关系。

　　某工贸公司法定代表人王某招聘蒋某为其公司进行货物运输工作，费用通过微信结算，并对蒋某出勤、安全驾驶等方面进行管理。后蒋某在工作中意外受伤，某工贸公司认为双方不存在劳动关系。法院审理认为，王某招聘蒋某属于公司职务行为，蒋某提供的劳动属于该公司主要业务，故确认双方成立事实劳动关系。

　　案例二：劳动关系存续期间签订的《风险抵押声明》因违法而无效，用人单位应当返还风险抵押金。

　　2023年3月，师某与公司签订《风险抵押声明》，并缴纳风险抵押金10000元，约定若项目竣工交付经考核盈利的，可退还风险抵押金；反之，则不予退还。2023年7月，师某离岗，申请返还风险抵押金。法院审理认为，师某与某公司签订的《风险抵押声明》因违反劳动合同法的规定而无效，风险抵押金应予以返还。

　　案例三：用人单位未依法为女职工缴纳生育保险，应足额支付女职工生育津贴。

　　2011年4月，申某入职某汽贸公司，双方未签订劳动合同，某汽贸公司为申某缴纳了养老保险，但未缴纳生育保险。2022年4月，申某生育后，请求该公司支付生育津贴。法院审理认为，根据《女职工劳动保护特别规定》，某汽贸公司应按照申某生育前12个月的月平均工资支付生育津贴。

　　案例四：劳动者提供虚假学历导致学历工资条款无效，应返还已领取的学历工资。

　　杨某在入职某家居公司时提交了某高校的毕业证书。截至2023年3月杨某离职，该公司每月给杨某增加学历工资500元。后发现杨某的毕业证书为假证，某家居公司要求杨某返还学历工资。法院审理认为，杨某入职时提供虚假学历证书，双方关于支付学历工资的合同条款因一方欺诈而无效，杨某收取的学历工资应予返还。

　　案例五：未及时向劳动者出具离职证明造成劳动者无法就业并产生损失的，用人单位应予赔偿。

　　2022年7月，樊某从某测试公司离职，但该公司2024年1月才向樊某出具离职证明，导致在此期间樊某无法被其他公司录用。樊某要求某测试公司赔偿未出具离职证明致其无法再就业的经济损失。法院审理认为，某测试公司未出具离职证明的行为与樊某无法就业的损失之间存在因果关系，应当承担赔偿责任，酌情认定该公司赔偿樊某37000元。

　　案例六：超出工伤保险基金报销范围的必要合理医疗费用可由用人单位承担。

　　2003年8月，陈某与某公司签订《劳动合同》。2010年11月，陈某在工作时受伤，被认定为工伤并构成4级伤残，完全丧失劳动能力，陈某申请该公司支付其2021年6月至2024年3月期间因工伤治疗产生的医疗费。法院审理认为，陈某因工伤在医院治疗产生社保基金统筹未予支付的医疗费17285.8元，属于治疗工伤的必要合理费用，判决某公司支付陈某医疗费。

　　案例七：《艺人签约合同》不具备劳动合同特征的，不应认定为劳动合同。

　　2020年7月，某传媒公司与李某签订《艺人签约合同》，约定了李某直播获得所有收益的分配比例。2022年9月，李某出现违约行为。某传媒公司向法院起诉请求解除与李某的《艺人签约合同》。法院审理认为，《艺人签约合同》未涉及社会保险、劳动保障等体现劳动关系显著特征的内容，因此，双方未成立劳动关系，不应按照劳动争议处理。

　　案例八：未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效期间应从用工之日起满一个月的次日起计算。

　　2019年11月，刘某入职某实业公司，双方未订立书面劳动合同。2021年7月刘某离职后，要求公司支付其在职期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。法院审理认为，仲裁时效应从用工之日起满一个月的次日起计算，刘某已超过一年的仲裁时效期间，故某实业公司无须向刘某支付未签订劳动合同二倍工资差额。

　　案例九：用人单位以员工多次代打卡严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的，无需支付赔偿金。

　　吴某系某公司的监控技术人员，其擅自使用岗位权限，违规利用指纹代他人打卡43次。公司发现后，向吴某发出《解除劳动合同通知书》。吴某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院审理认为，吴某明知篡改信息代打卡属于违规行为，仍多次实施，属于严重违反单位规章制度，用人单位依法可以解除劳动合同，无须支付赔偿金。

　　案例十：符合生育政策的女职工主张增加产假期间工资的，予以支持。

　　2019年8月，温某入职某人力资源公司，被派遣至某服务公司工作。温某生育二胎后要求增加产假。双方协商未果后，温某被裁员。2023年11月，温某要求某人力资源公司向其支付增加产假期间的工资报酬，某服务公司承担连带责任。法院审理认为，某服务公司作为用工单位，在未与温某协商一致的情形下，对温某进行减员，致温某无法享受应增加的产假及工资待遇，应对上述损失承担连带责任。